Assunzioni per attuazione PNRR: rafforzamento della capacità amministrativa ed efficienza della giustizia

Il Consiglio dei Ministri ha approvato un decreto-legge che introduce misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia. Il decreto fa seguito a quelli già approvati, relativi alla governance del PNRR e alla semplificazione, e costituisce quindi il terzo pilastro dell’assetto normativo che consentirà la piena attuazione del Piano. Le norme introdotte definiscono percorsi veloci, trasparenti e rigorosi per il reclutamento di profili tecnici e gestionali necessari.

Rafforzamento della capacità amministrativa
Per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato si applica la riforma dei concorsi pubblici contenuta nel DL 1° aprile 2021, n. 44, la quale prevede la valutazione dei titoli per le figure ad elevata specializzazione tecnica e la previsione della sola prova scritta digitale. La durata dei contratti sarà di 36 mesi, rinnovabili fino al 31 dicembre 2026 in relazione al raggiungimento degli obiettivi del Piano da parte delle amministrazioni assegnatarie dei progetti.
Per le alte specializzazioni –dottori di ricerca e persone con esperienze documentate di almeno 2 anni in organizzazioni internazionali e dell’Unione europea – è prevista l’iscrizione in un apposito elenco, a seguito di una procedura di selezione organizzata dal Dipartimento della funzione pubblica e basata anch’essa sulla valutazione dei titoli e su un esame scritto. Le amministrazioni potranno quindi procedere alle assunzioni sulla base della graduatoria, mantenendo comunque la facoltà di indire proprie procedure concorsuali.

“Portale del reclutamento”
Per i professionisti e gli esperti iscritti agli Albi, si prevede l’inserimento sul “Portale del reclutamento” in un apposito elenco vincolato al possesso di determinati titoli di qualificazione professionale. Ai fini dell’attribuzione degli incarichi di collaborazione, le amministrazioni dovranno chiamare almeno tre professionisti in ordine di graduatoria e scegliere a chi attribuire l’incarico sulla base di un colloquio.
Il decreto, al fine di consentire la selezione di manager qualificati, autorizza, esclusivamente per il periodo di attuazione del PNRR e soltanto per le amministrazioni titolari di interventi, il raddoppio delle percentuali previste dalla legge per l’attribuzione di incarichi dirigenziali a soggetti esterni alla pubblica amministrazione e a dirigenti provenienti da altre amministrazioni.
E’ inoltre fissata una percentuale, fino al 40%, di posti nei concorsi pubblici banditi dalle amministrazioni a favore di chi abbia svolto incarichi a tempo determinato per lavorare al PNRR, la Commissione europea, infatti, chiede che le competenze acquisite dalle pubbliche amministrazioni non vadano disperse dopo il 2026.
Per i giovani, si prevede la possibilità di stipulare contratti di apprendistato nella p.a. Sono introdotti strumenti di supporto alle amministrazioni nell’attuazione del PNRR, fra cui il potenziamento delle funzioni di Formez PA, che dovrà fornire assistenza tecnica alle amministrazioni, e il rafforzamento della Scuola nazionale dell’amministrazione (SNA). 

Transizione digitale
Per il supporto alla transizione digitale, all’innovazione e alla cyber-sicurezza nella pubblica amministrazione, il Dipartimento per la trasformazione digitale della Presidenza del Consiglio potrà avvalersi di un contingente di 268 nuovi esperti. Queste risorse aggiuntive andranno a rafforzare l’unità dedicata alla progettualità del PNRR e a costituire le sette squadre operative che supporteranno tutte le amministrazioni sul territorio.
Fino al 31 dicembre 2026, altresì, l’Agenzia per l’Italia digitale è autorizzata ad assumere a tempo determinato un contingente di personale di 67 unità.

Innovazione organizzativa della giustizia
Per assicurare la celere definizione dei procedimenti giudiziari, il Ministero della giustizia è autorizzato ad avviare le procedure di reclutamento di un contingente massimo di 16.500 unità di addetti all’Ufficio per il processo, nel periodo 2021-2024, in due scaglioni, con contratto di lavoro a tempo determinato della durata massima di 2 anni e 9 mesi per il primo scaglione e di 2 anni per il secondo. Analogamente, per assicurare la celere definizione dei processi pendenti al 31 dicembre 2019, la Giustizia amministrativa è autorizzata, in deroga alle norme vigenti, ad avviare le procedure di reclutamento, in due scaglioni, di un contingente massimo di 326 unità di addetti all’Ufficio per il processo.

Sottoscritta in via definitiva la pre-intesa per il rinnovo del CCNL Misericordie

Il 4/6/2021, la CONFEDERAZIONE D’ITALIA DELLE MISERICORDIE e FP-CGIL, CISL-FP-FPL, a seguito dell’approvazione da parte delle Assemblee dei lavoratori e degli Organi deliberanti dell’Associazione datoriale dei contenuti della pre-intesa sottoscritta in data 11/5/2021, sciogliendo la riserva, hanno sottoscritto definitivamente l’accordo di rinnovo per il triennio 2017 – 2019 del CCNL Misericordie

Le Parti a seguito della firma definiva dell’accordo di rinnovo, hanno convenuto quanto segue:

Decorrenza e durata
Il rinnovo contrattuale si riferisce – sia per la parte normativa, sia per la parte economica al periodo che va dall’1/1/2017 a tutto il 31/12/2019
Gli effetti decorreranno dal giorno successivo alla data di stipula. In ogni caso, il presente contratto conserva la sua validità fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL.

Progetto unificazione CCNL Misericordie e Anpas
È intenzione condivisa di addivenire in tempi rapidi alla sottoscrizione di un nuovo contratto nazionale per il triennio 2020-2022 che unifichi i CCNL di Misericordie e ANPAS
Al fine di velocizzare detto processo le parti confermano l’impianto normativo attualmente esistente nel CCNL Misericordie, limitandosi – data l’eccezionaiità della situazione – alla sottoscrizione di un accordo economico che operi un primo riallineamento con il CCNL Anpas

Minimi Tabellari
Con decorrenza 1/5/2021 sarà corrisposto un incremento tabellare di 85,00 euro lordi riferiti alla categoria C3 e riparametrati sulle altre categorie, con la determinazione dei seguenti nuovi tabellari

CATEGORIA

Fascia 1

Fascia 2

Fascia 3

Fascia 4

Fascia 5

Fascia 6

A 1.246,62 1.284,02 1.321,42 1.383,75 1.446,08 1.508,41
B 1.321,42 1.383,75 1.446,08 1.508,41 1.570,74 1.658,01
C 1.446,08 1.508,41 1.570,74 1.658,01 1.757,73 1.869,93
D 1.658,01 1.757,73 1.869,93 1.982,13 2.094,32 2.268,85
E 1.757,73 1.869,93 1.982,13 2.094,32 2.268,85 2.405,98
F 1.982,13 2.094,32 2.268,85 2.605,44 2.892,16 3.490,54

Una Tantum
Al personale assunto prima dell’1/1/2020 ed ancora in servizio alla data di sottoscrizione del presente CCNL, sarà riconosciuto, un importo a titolo di una tantum pari ad euro 1.200,00 parametrati sulla categoria C3 (come da tabella che segue). L’Una Tantum sarà erogata in quattro tranches da 300,00 euro ciascuna e riparametrata per le altre categorie rispettivamente con le competenze relative ai mesi di:

– luglio 2021
– settembre 2021
– novembre 2021
– gennaio 2022

Inoltre sarà corrisposta di norma in occasione delle festività natalizie 2021 (dicembre 2021) e comunque entro il 15/12/2022 una quota pari a euro 200,00 non riparametrate sotto forma di buoni acquisto ai sensi e per gli effetti della normativa vigente.

Singola tranche Una tantum

 

CATEGORIA

Fascia 1

Fascia 2

Fascia 3

Fascia 4

Fascia 5

Fascia 6

A 238,00 245,00 252,00 264,00 276,00 288,00
B 252,00 264,00 276,00 288,00 300,00 317,00
C 276,00 288,00 300,00 317,00 336,00 357,00
D 317,00 336,00 357,00 379,00 400,00 433,00
E 336,00 357,00 379,00 400,00 433,00 460,00
F 379,00 400,00 433,00 498,00 552,00 667,00

 

Totale Una tantum senza buoni acquisto

 

CATEGORIA

Fascia 1

Fascia 2

Fascia 3

Fascia 4

Fascia 5

Fascia 6

A 952,00 981,00 1.009,00 1.057,00 1.104,00 1.152,00
B 1.009,00 1.057,00 1.104,00 1.152,00 1.200,00 1.266,00
C 1.104,00 1.152,00 1.200,00 1.266,00 1.342,00 1.428,00
D 1.266,00 1.342,00 1.428,00 1.514,00 1.599,00 1.733,00
E 1.342,00 1.428,00 1.514,00 1.599,00 1.733,00 1.837,00
F 1.514,00 1.599,00 1.733,00 1.990,00 2.209,00 2.666,00

Quota di produttività
Si conviene altresì la sospensione dell’erogazione della quota di produttività ex art. 48 riferita all’anno 2021, al fine di verificarne quantità e modalità di erogazione a seguito del processo di unificazione contrattuale con Anpas
In caso di mancata sottoscrizione del nuovo contratto unificato entro il 30/9/2022 le quote saranno corrisposte secondo le modalità previste nell’articolato contrattuale 2010/2012 sullo stipendio di dicembre 2022.

Commissione paritetica
Le parti si impegnano a istituire una Commissione paritetica entro il 30/9/2021 con la finalità di armonizzare l’istituto della previdenza complementare come già istituita e normata dal CCNL Anpas 2017-2019.

Manuale di classificazione Inps dei datori di lavoro: aggiornamento delle attività economiche

Pubblicato il nuovo Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali, integrato con l’aggiornamento delle attività economiche di coltivazione idroponica e acquaponica effettuato dall’Istat a ottobre 2020 (Inps, messaggio 07 giugno 2021, n. 2185)

In considerazione dell’introduzione di una specifica classificazione merceologica delle attività di coltivazione idroponica e acquaponica, con attribuzione dei relativi codici Ateco da parte dell’Istat, si è reso necessario integrare il manuale di classificazione dei datori di lavoro, che recepisce altresì le disposizioni amministrative emanate dall’Inps in materia di inquadramento dopo il mese di gennaio 2017.
Nell’ambito della sezione A “Agricoltura, silvicoltura e pesca”, all’interno della categoria 01.13.2 “Coltivazione di ortaggi (inclusi i meloni) in foglia, a fusto, a frutto, in radici, bulbi e tuberi in colture protette (escluse barbabietola da zucchero e patate)”, che includeva un unico codice Ateco a 6 cifre (Ateco 01.13.20), sono stati previsti due distinti codici, differenziando tali attività in colture protette tra:
– 01.13.21 “Coltivazione di ortaggi (inclusi i meloni) in foglia, a fusto, a frutto, in radici, bulbi e tuberi in colture protette fuori suolo (escluse barbabietola da zucchero e patate)”;
– 01.13.29 “Coltivazione di ortaggi (inclusi i meloni) in foglia, a fusto, a frutto, in radici, bulbi e tuberi in colture protette ad esclusione delle colture fuori suolo (escluse barbabietola da zucchero e patate)”.
Anche per la categoria 01.19.2 “Coltivazione di fiori in colture protette”, che includeva un unico codice Ateco a 6 cifre (il codice Ateco 01.19.20), sono stati previsti due distinti codici:
– 01.19.21 “Coltivazione di fiori in colture protette fuori suolo”;
– 01.19.29 “Coltivazione di fiori in colture protette ad esclusione delle colture fuori suolo”.
Al riguardo, l’attività idroponica consiste in una particolare tecnica di coltivazione attuata in assenza del terreno agrario (piante che crescono senza terra), usando soluzioni nutritive minerali in acqua, senza suolo e terra. La coltivazione idroponica consiste, pertanto, in una tecnica fuori suolo, nella quale la terra è sostituita da un substrato inerte (argilla espansa, perlite, vermiculite, fibra di cocco, lana di roccia, zeolite, etc.) e che prevede l’utilizzo dell’acqua, la somministrazione di soluzioni nutritive per il sostentamento delle piante e l’impiego di una specifica strumentazione.
La coltivazione idroponica rappresenta una evoluzione del processo produttivo dell’impresa agricola, che attraverso il progresso tecnologico è in grado di ottenere prodotti “merceologicamente” agricoli con metodi che prescindono dallo sfruttamento della terra (D.Lgs. n. 228/2001; Inps, circolare n. 34/2002). Si tratta, quindi, di attività inquadrabile nel settore “Agricoltura”, in continuità con quanto già previsto per le attività di coltivazione degli ortaggi e dei fiori in coltura protetta, che includeva le attività agricole in coltura protetta sia al suolo che fuori suolo. Infatti, l’aggiornamento dell’Ateco ha solo classificato più specificamente le attività agricole in coltura protetta, distinguendole tra quelle al suolo e quelle fuori suolo. Pertanto, in relazione ai nuovi codici Ateco 2007 “01.13.21”, “01.13.29”, “01.19.21” e “01.19.29” sarà attribuito il codice statistico contributivo (CSC) “5.01.02”.
La coltivazione acquaponica, invece, coniuga l’acquacoltura (ossia l’allevamento di specie acquatiche quali pesci e crostacei) con la coltivazione idroponica (ovvero, la coltura di vegetali senza l’utilizzo di terra) riutilizzando, con un procedimento biologico di ricircolo, l’acqua delle vasche all’interno delle quali vengono allevati i pesci per irrigare i letti di crescita, privi di terra e di concime. Gli scarti organici dell’acquacoltura (ad esempio, dei pesci o dei crostacei) sono quindi utilizzati per la realizzazione della coltivazione idroponica di piante e ortaggi (senza l’utilizzo della terra). L’attività acquaponica consiste, quindi, in una particolare tecnica che prevede la produzione combinata di prodotti agricoli e prodotti della pesca. Le attività che utilizzano tale tecnica sono classificate nella divisione “01” solo se le coltivazioni agricole rappresentano il principale output dell’attività, altrimenti sono classificate nella divisione “03”. Pertanto, oltre agli Ateco predetti, tale attività è riconducibile agli Ateco della divisione “03”, come indicato nel manuale allegato
.

Assegno temporaneo per i figli: a chi spetta

Approvato un decreto legge che introduce misure urgenti in materia di assegno temporaneo per figli minori.

Il decreto legge introduce, dal 1° luglio 2021 e fino al 31 dicembre 2021, un assegno temporaneo (“assegno ponte”) destinato alle famiglie con figli minori che non abbiano diritto ai vigenti assegni per il nucleo familiare. L’assegno “ponte” spetta ai soli nuclei che non possiedono i requisiti per accedere agli assegni al nucleo familiare già in vigore; questi ultimi, invece, continueranno ad essere corrisposti alle famiglie di lavoratori dipendenti e assimilati.
Per accedere all’assegno “ponte”, il nucleo familiare del richiedente deve essere in possesso di un ISEE inferiore a 50.000 euro annui. Inoltre, il richiedente deve rispettare uno dei seguenti requisiti:
essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare titolare del diritto di soggiorno;
essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea, in possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno semestrale;
essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;
essere domiciliato o residente in Italia e avere i figli a carico sino al compimento del diciottesimo anno d’età;
essere residente in Italia da almeno 2 anni, anche non continuativi, oppure essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale.
L’assegno viene corrisposto per ciascun figlio minore in base al numero dei figli stessi e alla situazione economica della famiglia attestata dall’ISEE; in particolare, gli importi risultano decrescenti al crescere del livello dell’ISEE. Se nel nucleo sono presenti più di due figli, l’importo unitario per ciascun figlio minore viene maggiorato del 30% e per ciascun figlio minore con disabilità, inoltre, gli importi sono maggiorati di 50 euro. Il beneficio medio riferibile alla misura per il periodo che va dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021 è pari a 1.056 euro per nucleo e 674 euro per figlio.

Il beneficio spetta a decorrere dal mese di presentazione della domanda stessa.
Per le domande presentate entro il 30 settembre 2021, sono corrisposte le mensilità arretrate a partire dal mese di luglio 2021. L’assegno “ponte” è compatibile con il Reddito di cittadinanza e con la fruizione di eventuali altre misure in denaro a favore dei figli a carico erogate dalle Regioni e dai Comuni.
Dal 1° luglio 2021 e fino al 31 dicembre 2021, gli importi mensili dell’assegno per il nucleo familiare già in vigore sono maggiorati di 37,5 euro per ciascun figlio in favore dei nuclei familiari fino a due figli, e di 55 euro per ciascun figlio in favore dei nuclei familiari di almeno tre figli.

Firmato un accordo sullo smart working per i dipendenti ANAS

Sottoscritto un accordo sulla tematica relativa allo smart working per il CCNL dei dipendenti del Gruppo ANAS

Le Parti hanno integrato nelle Società del Gruppo ANAS lo smart working quale misura strutturale di conciliazione tra i tempi di vita ed i tempi di lavoro.
I lavoratori e le lavoratrici in forza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato con almeno 2 anni di anzianità aziendale, il cui profilo di appartenenza e le relative mansioni risultino compatibili con lo smart working, in seguito alla pubblicazione di specifici avvisi da parte delle società del gruppo Anas presso cui sono assunti, possono manifestare volontariamente il proprio interesse ad espletare l’attività lavorativa nella suddetta modalità. Il ricorso allo smart working è subordinato ad un accordo individuale scritto, della durata di 24 mesi, il cui consenso da parte del lavoratore, potrà essere acquisito anche mediante l’utilizzo di sistemi informatizzati.
La prestazione lavorativa in smart working, è effettuata nel rispetto dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previste dal vigente CCNL dipendenti del Gruppo ANAS, assicurando il rispetto delle prescrizioni riportate al successivo punto del presente accordo. Tale prestazione, è prevista per un minimo 6 ed un massimo di 11 giornate al mese.
In ogni caso, l’orario di lavoro giornaliero in smart working:

deve essere reso in giorni feriali e comunque all’interno della fascia oraria diurna compresa fra le ore 7:30 e le ore 19:30, di norma seguendo l’articolazione oraria prevista contrattualmente;
La pianificazione delle giornate di lavoro in modalità smart working, deve essere concordata tra smart worker e responsabile e può essere programmata settimanalmente o mensilmente.
La distribuzione giornaliera dell’orario di lavoro deve essere concordata tra smart worker e responsabile, tenuto conto delle esigenze organizzative e produttive aziendali e delle esigenze del lavoratore che sono alla base della richiesta della modalità di lavoro agile.
Le Società del Gruppo Anas forniscono tutti gli strumenti informatici necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa, di cui assicurano la periodica manutenzione/revisione.
Durante lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart working, i lavoratori e le lavoratrici coinvolti, continuano ad essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.

Le Parti si danno atto che le Società del Gruppo Anas, in relazione alla compatibilità delle attività espletabili con la modalità di lavoro agile, riconoscono come prioritarie, le richieste di lavoro in smart working formulate da quelle categorie di lavoratori e lavoratrici, per le quali la normativa di riferimento prevede delle agevolazioni.
Relativamente alle figure professionali da interessare, le parti convengono, di norma, di ricomprendere tutte le figure professionali previste dal CCNL ad esclusione di quelle che svolgono attività incompatibili con la suddetta modalità di espletamento dell’attività lavorativa.

Siglata intesa sulla mobilità nazionale 2021/2022 nelle Poste Italiane

Siglata il 4/5/2021 tra le POSTE ITALIANE S.p.A. e la SLC-CGIL, la SLP CISL, la UILposte, la FAILP-CISAL, la CONFSAL Com.ni, la FNC UGL Com.ni, l’intesa sulla mobilità nazionale riferita agli anni 2021/2022.

A partire dal 1 e fino al 15 febbraio di ogni anno potranno presentare domande di trasferimento volontario in ambito nazionale le risorse assunte con contratto a tempo indeterminato in possesso dei seguenti requisiti al 31 dicembre dell’anno precedente:
– anzianità di servizio non inferiore a 6 mesi; permanenza nella sede regionale di ultima assegnazione non inferiore a 6 mesi.
Al fine di rendere il processo di mobilità volontaria più aderente alle specifiche esigenze territoriali di copertura e presidio dei servizi nonché di perequazione degli organici, le Parti convengono che nelle Intese previste al punto 13 del presente Verbale potranno essere stabiliti termini diversi sia con riferimento all’anzianità di servizio che alla permanenza nella sede di ultima assegnazione.
Il personale assunto con contratto di apprendistato potrà presentare domanda di trasferimento volontario in ambito nazionale qualora in possesso dei seguenti requisiti al 31 dicembre dell’anno precedente:
– anzianità di servizio non inferiore a 18 mesi;
– permanenza nella sede regionale di ultima assegnazione non inferiore a 18 mesi.
Per tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale i suindicati requisiti minimi di anzianità di servizio e di permanenza nella sede regionale di ultima assegnazione non saranno oggetto di riproporzionamento.
Ai fini della mobilità volontaria nazionale di cui alla presente intesa, il lavoratore potrà presentare un’unica domanda di trasferimento per ciascun anno, esclusivamente nell’ambito del proprio settore di appartenenza e per una sola provincia appartenente a regione diversa da quella di assegnazione, per le medesime mansioni espletate nel mese di presentazione dell’istanza ovvero, fermo restando il proprio livello inquadramentale, per le mansioni rientranti nella medesima aggregazione. L’Azienda redigerà un’unica graduatoria, comprendente il personale sia full time che part time, per ciascuna provincia e per ciascuna aggregazione di mansioni. In relazione alle esigenze tecnico organizzative, per ciascun semestre, l’Azienda potrà indicare le disponibilità o in maniera indifferenziata o distinte per il personale part time e full time.
Le domande avranno validità per un anno.
Entro il mese di marzo di ciascun anno l’Azienda pubblicherà la graduatoria delle domande di trasferimento, ordinate sulla base dei criteri di cui sopra; per l’anno 2021, le graduatorie saranno pubblicate entro il 15 giugno p.v. A valle della pubblicazione, le persone interessate potranno inviare via email, agli indirizzi che saranno resi noti dall’Azienda, osservazioni e/o eccezioni alla graduatoria stessa; le medesime dovranno pervenire per l’anno 2021 entro il 21 giugno p.v. e per l’anno 2022 entro e non oltre cinque giorni dalla pubblicazione delle graduatorie provvisorie. L’Azienda provvederà, entro i successivi 10 giorni, alla valutazione delle richieste e all’eventuale aggiornamento degli elenchi.

Part-time verticale o ciclico: adempimenti del datore di lavoro nella compilazione del flusso UniEmens

Con circolare n. 74/2021, l’Inps ha fornito ai datori di lavoro istruzioni per la compilazione dei flussi UniEmens finalizzate a includere nella denuncia mensile – dalla competenza gennaio 2021 in poi – anche i periodi totalmente non lavorati in ragione di parttime verticale o ciclico, pienamente utili ai fini dell’anzianità di diritto alle prestazioni pensionistiche secondo quanto disposto dall’art. 1, co. 350, della L. n. 178/2020. Con messaggio n. 2162/2021, l’Inps fornisce ulteriori chiarimenti di carattere tecnico operativo per la corretta compilazione del flusso di denuncia.

Circa i dubbi sul corretto utilizzo del <TipoLavStat> denominato “DR00”, l’Istituto precisa che il codice “DR00” dovrà contrassegnare il mese totalmente privo di prestazione lavorativa, in cui è presente almeno un periodo interamente non lavorato a motivo del part-time verticale o ciclico. Le fattispecie in cui è necessario apporre il <TipoLavStat>, di nuova istituzione “DR00” sono le seguenti:
a) mese integralmente interessato da tempo non lavorato a motivo del part-time:
– se lavoratore FPLD, tutte le settimane saranno valorizzate con “D”;
– se lavoratore ex Enpals, tutti i giorni saranno valorizzati con “D”, tranne i giorni di riposo che dovranno essere riconoscibili dal codice 0 (zero). Sia i giorni “D” che 0 (zero) avranno Lavorato =N;
– se lavoratore FS, ex IPOST, Esattoriali, caratterizzati dal <TipoLavoratore> FS, PS, ES, oltre alla valorizzazione di tale identificativo e alla valorizzazione delle settimane “D”, dovrà essere compilato nella sezione Fondo Speciale l’elemento di nuova istituzione <GiorniDirittoPartTime> inserendo i 30 giorni di mancata prestazione lavorativa.
b) mese parzialmente interessato da tempo non lavorato a motivo del part-time, perché intervenuta cessazione inframensile del rapporto di lavoro: la valorizzazione seguirà il medesimo criterio di cui al precedente punto a) con la precisazione che nessuna valorizzazione, neppure = 0 (zero) per il lavoratore ex Enpals, deve essere apposta alla restante frazione di mese dopo la cessazione.
c) mese totalmente privo di prestazione lavorativa, composto da tempo non lavorato in ragione del part-time e di periodi di aspettativa o di altro congedo non retribuito privo di tutela figurativa: l’ipotesi ricorre quando il lavoratore fruisce di aspettativa o di congedo non retribuito e non tutelato figurativamente in riferimento al periodo in cui avrebbe dovuto riprendere l’attività lavorativa. Il mese risulta totalmente privo di prestazione lavorativa per effetto della sequenzialità tra assenza da part-time verticale e aspettativa o altro congedo non retribuito.
Se lavoratore FPLD,dovranno essere valorizzate solo le settimane non lavorate in ragione del part-time apponendo il codice “D”. Se lavoratore ex Enpals, i giorni non lavorati in ragione del part-time saranno valorizzati con “D”, tranne i giorni di riposo, che dovranno essere riconoscibili dal codice 0 (zero). I restanti giorni di aspettativa o di congedo non retribuito privo di tutela figurativa dovranno essere valorizzati con 0 (zero).

Se lavoratore FS, ex IPOST, Esattoriali, caratterizzati dal <TipoLavoratore> FS, PS, ES, oltre alla valorizzazione di tale identificativo e alla valorizzazione delle settimane “D”, dovrà essere compilato nella sezione Fondo Speciale l’elemento di nuova istituzione <GiorniDirittoPartTime>, inserendo i giorni di mancata prestazione lavorativa con esclusivo riferimento alle assenze dovute a part-time.

Non deve essere utilizzato il codice “DR00” nel caso ci sia totale assenza di prestazione lavorativa a motivo della sequenzialità tra tempo non lavorato per evento tutelato figurativamente (ad esempio, ferie, congedo retribuito) e tempo non lavorato a motivo del part-time.
Per le settimane a cavaliere, la valorizzazione della frazione iniziale e finale di settimana che ricade nel mese deve essere conforme alle caratteristiche della frazione.

Decorrenza posticipata delle retribuzioni per alcune industrie del Vetro

 

Posticipati, al corrente mese di giugno, gli incrementi del trattamento contrattuale per le Aziende della produzione di vetro piano, della produzione di lana e filati di vetro, per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro piano, per le Aziende del vetro artistico e tradizionale

L’accordo del 19/6/2020 ha previsto adeguamenti dei minimi tabellari mensili pari a euro 63 a regime al livello D1, da corrispondere in due tranche con le seguenti decorrenze: euro 30 dall’1/1/2021; euro 33 dall’1/1/2022.
Tuttavia, per le Aziende della produzione di vetro piano, della produzione di lana e filati di vetro, per le Aziende delle seconde lavorazioni del vetro piano, per le Aziende del vetro artistico e tradizionale, le suindicate decorrenze sono posticipate rispettivamente all’1/6/2021 e all’1/6/2022.

Questi, pertanto, i nuovi minimi per le suddette azienda,  decorrenti da giugno

Settori meccanizzati (produzione vetro piano e produzione lana e filati) NOTA (*)

 

Cat.

P.O.

Param.

Minimi all’1/6/2021

Min

IPO

F 1 100 1.507,78
E 1 112 1.624,87
2 125 129,55
3 128 166,04
D 1 134 1.844,92
2 147 131,31
3 152 181,68
C 1 157 2.077,55
2 161 39,64
B 1 179 2.301,60
2 184 57,61
A 1 201 2.520,69
2 207 59,41

 

– (*) –

Più € 10,33 a titolo di EDR (ex protocollo interconfederale 31/7/1992)

 

Settori meccanizzati (produzione vetro piano e produzione lana e filati) NOTA (*)

 

Cat.

P.O.

Param.

Minimi all’1/6/2021

Min

IPO

F 1 100 1.507,78
E 1 112 1.624,87
2 125 129,55
3 128 166,04
D 1 134 1.844,92
2 147 131,31
3 152 181,68
C 1 157 2.077,55
2 161 39,64
B 1 179 2.301,60
2 184 57,61
A 1 201 2.520,69
2 207 59,41

 

(*)

Più € 10,33 a titolo di EDR (ex protocollo interconfederale 31/7/1992)

Licenziamento collettivo e calcolo del limite dei cinque recessi

Il calcolo del limite dei cinque recessi nell’arco di 120 giorni, al fine della sussistenza dell’obbligo di attivare la relativa procedura di licenziamento collettivo, non deve tener conto della “intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” (art. 7, L. n. 604/1966), che è imposta al fine dì intraprendere la procedura di conciliazione dinanzi all’Ispettorato territoriale del lavoro, e non può quindi ritenersi di per sé un licenziamento (Corte di Cassazione, sentenza 31 maggio 2021, n. 15118).

La vicenda giudiziaria nasce dal ricorso presentato da una lavoratrice che lamentava di essere stata licenziata in tronco, per pretese ragioni oggettive consistenti nella necessità di ridurre i costi fissi e nella contrazione del valore della produzione.
In particolare, la lavoratrice deduceva che subito dopo il suo licenziamento, il datore di lavoro aveva attivato, per le stesse motivazioni, numerose procedure di licenziamento (art. 7, L. 604/1966). Specificamente, nell’arco di 120 giorni, le lettere di licenziamento o di convocazione avanti all’I.T.L. erano state in tutto nove e, quindi, la società avrebbe dovuto attivare una procedura di licenziamento collettivo.
In primo grado, il Tribunale respingeva tutte le domande proposte dalla ricorrente. Successivamente, però, la Corte d’appello territoriale adita, avendo qualificato il licenziamento della lavoratrice come licenziamento collettivo ed accertato l’illegittima omissione da parte della società datrice di lavoro della procedura di licenziamento collettivo (art. 24, co. 1 quinquies, L. n. 223/1991), condannava la medesima a pagare alla lavoratrice un’indennità pari a 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Per la cassazione della sentenza propone così ricorso la società, denunciando la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 24 della L. n.223/1991, con riferimento all’erroneo calcolo dell’arco di 120 giorni entro il quale sarebbero avvenuti non già dei licenziamenti ma solo delle dichiarazioni dell’intenzione di licenziare ex art. 7 della L. n. 604/1966, nonché l’erronea equiparazione dell’intenzione di recedere ad un vero e proprio licenziamento.
Per la Suprema Corte, i motivi sono meritevoli di accoglimento.
L’espressione “intenda licenziare effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni” ex art. 24 L. n. 223/1991, è una chiara manifestazione della volontà di recesso, pur necessariamente ancorata al fatto che i licenziamenti non possono essere intimati se non successivamente all’iter procedimentale di legge.
Cosa ben diversa è invece l’espressione “deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” ex art. 7 L. n. 604/1966, che è imposta al fine dì intraprendere la nuova procedura di compensazione (o conciliazione) dinanzi all’Ispettorato territoriale del lavoro, e non può quindi ritenersi di per sé un licenziamento.
Del resto, rientra nella nozione di «licenziamento» il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto dì lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo (Corte di Giustizia UE 11 novembre 2015 in causa C-422/14).

CCNL CREDITO ABI: Accordo per la riapertura delle filiali

Firmato il 31/5/2021, tra ABI e FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA, UNISIN FALCRI-SILCEA-SINFUB, un ulteriore accordo ad integrazione del Protocollo condiviso del 28/4/2020, contenente le “Misure di prevenzione, contrasto e contenimento della diffusione del virus Covid-19 per garantire l’erogazione dei servizi del settore bancario”

Fin dall’inizio della pandemia, l’evoluzione della situazione sanitaria connessa alla diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 e dei conseguenti provvedimenti adottati dalle competenti Autorità, sono stati costantemente oggetto di monitoraggio e confronto tra ABI, Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca, Unisin.
In tale contesto, le Parti, anche in relazione alla ripresa generalizzata delle attività del Paese, hanno concordato di incontrarsi nel mese di maggio 2021 per verificare l’attualità delle misure di sicurezza condivise.
Pertanto, con la firma dell’accordo in oggetto, le Parti, alla luce delle previsioni di legge per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali (D.L. n. 52/2021 e D.L. n. 65/2021), confermano, anche con riferimento ai servizi a contatto con il pubblico, l’attenzione all’adozione di adeguate misure di prevenzione, contrasto e contenimento alla diffusione del virus.
In coerenza con lo sviluppo del programma delle riaperture, condividono che con esclusivo riferimento alle zone “bianche” e “gialle” l’accesso della clientela nelle filiali avvenga gestendo il pieno rispetto del mantenimento della distanza interpersonale, assicurando alle lavoratrici e ai lavoratori la continua disponibilità di adeguati DPI adottati in base alla normativa (mascherine e gel igienizzante), con l’applicazione di tutte le misure tempo per tempo previste dai provvedimenti delle Autorità competenti.
Per ogni ulteriore profilo resta confermato quanto previsto nel Protocollo condiviso 28/4/2020 e successive integrazioni.

Nell’ambito della continua analisi congiunta sull’evoluzione dell’emergenza e dei provvedimenti che verranno adottati dalle competenti Autorità, anche in relazione all’accennata ripresa generalizzata delle attività del Paese, le Parti nazionali concordano di incontrarsi entro il mese di giugno 2021.