L’INPS esamina alcune condizioni ostative all’applicabilità degli incentivi previsti dalla legislazione vigente in caso di nuove assunzioni effettuate in conformità alle previsioni del contratto di espansione, fornendo chiarimenti in merito (INPS, messaggio 18 aprile 2023, n. 1450).

Per effetto delle modifiche apportate dalla Legge di bilancio 2022 (Legge n. 234/2021), i datori di lavoro che abbiano un organico non inferiore a 50 unità possono, per gli anni 2022 e 2023, avviare una procedura di consultazione finalizzata alla stipula, in sede governativa, di un contratto di espansione con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria).

Con il messaggio in commento, l’INPS ha fornito chiarimenti in materia di accesso agli incentivi all’occupazione per le nuove assunzioni in presenza di un contratto di espansione, alla luce di alcune criticità emerse in riferimento ai principi generali che regolano l’applicazione dei suddetti incentivi.

L’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015 prevede espressamente, al comma 1, lettera a), che “gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva”.

Al riguardo, l’Istituto chiarisce che quanto contenuto nel contratto di espansione e sottoscritto in sede ministeriale, ossia l’impegno del datore di lavoro ad assumere lavoratori con contratto a tempo indeterminato (o di apprendistato professionalizzante), non integra la fattispecie di “obbligo preesistente”. 

Infatti, sebbene la finalità perseguita dal contratto di espansione sia collegata alla volontà di realizzare un ricambio della forza lavoro aziendale, secondo la quale nel contratto di espansione deve essere espressamente preventivato il numero di assunzioni da effettuare, non può essere considerata al pari di un obbligo legale di assunzione, in quanto in forza dell’accordo sottoscritto, le parti si impegnano liberamente e genericamente ad assumere lavoratori con profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione.

L’obbligo di assunzione, infatti, è tale solo laddove il datore di lavoro interessato non abbia libertà di scegliere se assumere mentre, in questo caso, l’obbligo rappresenta una clausola del programma contrattuale al quale il datore di lavoro volontariamente si assoggetta e, conseguentemente, l’effettuazione delle assunzioni non costituisce l’attuazione di un obbligo di legge, ma il mero adempimento della previsione contrattuale.

Ancora, il medesimo articolo 31 sopra citato, alla lettera c) del comma 1, dispone che “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”.

A tal proposito, si evidenzia che il contratto di espansione mira al perseguimento del progresso e dello sviluppo tecnologico del datore di lavoro interessato, sia per il tramite del ricambio generazionale, sia per effetto dell’aggiornamento delle professionalità del personale in organico.

Pertanto, tenuto conto del carattere di specialità che connota il contratto di espansione, per le nuove assunzioni previste nell’accordo è possibile accedere alle misure agevolative anche laddove siano in atto, presso il datore di lavoro, riduzioni dell’orario di lavoro ai sensi dell’articolo 41, comma 7, del D.Lgs. n. 148/2015, non ravvisandosi, in relazione a tale profilo, un effettivo contrasto con la ratio sottesa alla previsione normativa sopra richiamata. 

Dal 20 aprile è possibile inviare le domande per ottenere l’indennizzo 

L’Ente Bilaterale Nazionale per gli Studi Professionali, in collaborazione con Andi, ha disposto il rimborso di parte della formazione dei Professionisti e dei loro collaboratori, principalmente per quel che riguarda i corsi dedicati alla tutela e alla sicurezza sul lavoro.
Nella fattispecie, è possibile richiedere il rimborso per:
– nuovo corso Fad di Formazione sulla Sicurezza Laser (6 crediti Ecm), dal 20 aprile;
– corso Fad del Nuovo Documento di Valutazione dei Rischi (12 crediti Ecm).
In entrambi i casi, il rimborso è nella misura del 60% (Iva esclusa,  in caso di adesione alla bilateralità di settore (Cadiprof ed Ebipro), e del 100% (Iva esclusa) in caso di adesione alla bilateralità di settore e al Fondoprofessioni.
Nella richiesta di rimborso vanno indicati necessariamente i nomi dei corsi Fad o in presenza:
– Fad, il Nuovo Documento di Valutazione dei Rischi (Dvr);
– Fad, Corso di Formazione sulla Sicurezza Laser;
– Corso in presenza “Guida alla compilazione del Dvr”. 

Prevista la seconda rata semestrale di contribuzione dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 per tutti i dipendenti in forza al 30 aprile 2023 

Il Fondo Sanilog, Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa a favore dei dipendenti delle aziende che applicano il CCNL Trasporto merci – Artigianato, ha stabilito che entro il 16 maggio le aziende dovranno versare la II rata semestrale di contribuzione per il periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, pari a 75,00 euro per ogni dipendente assunto a tempo indeterminato in forza al 30 aprile 2023, compresi gli apprendisti.
Al fine di riscontrare la correttezza dell’elenco della forza lavoro e conoscere l’importo totale del versamento ovvero effettuare la registrazione di eventuali nuove assunzioni o cessazioni, le aziende potranno accedere alla propria area riservata dal 2 al 16 maggio 2023.
Il ritardato pagamento del contributo da parte dell’azienda comporterà la sospensione della copertura per i dipendenti dal 1° luglio 2023 e la successiva comunicazione dell’omissione contributiva agli stessi tramite posta ordinaria. In caso di omissione contributiva l’azienda ha una responsabilità
diretta nei confronti dei propri dipendenti.
In caso di cessazione dell’attività lavorativa del lavoratore, la copertura sarà comunque erogata fino alla fine del semestre pagato e il datore di lavoro potrà trattenere la quota di contributi versati per i mesi successivi alla cessazione.

L’INPS sta procedendo alla generazione automatizzata per il recupero della quota di benefici erogata e precedentemente sottoposta a contribuzione (INPS, messaggio 18 aprile 2023, n. 1448).

Con il messaggio in oggetto, l’INPS ha reso noto che sta procedendo alla generazione di flussi regolarizzativi finalizzati al recupero da parte dei datori di lavoro della quota di fringe benefit erogata e precedentemente sottoposta a contribuzione.

Già con il precedente messaggio n. 4616/2022, l’Istituto aveva fornito le indicazioni operative in materia, prevedendo, in alternativa all’esposizione della specifica variabile retributiva o all’invio del flusso di regolarizzazione, la possibilità di valorizzare, nelle denunce di gennaio 2023 o febbraio 2023, all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, per ciascun mese interessato, gli elementi della sezione <InfoAggcausaliContrib>, ovvero: 

– l’elemento <CodiceCausale>, indicando il valore “FRBI”, avente il significato di “Recupero Fringe Benefit Art. 12 decreto-legge 9 agosto 2022, n. 155”; 

– l’elemento <AnnoMeseRif>, indicando l’anno/mese in cui è avvenuta l’erogazione oggetto del recupero; 

– l’elemento <BaseRif>, indicando l’imponibile da detrarre nel mese riferito al fringe benefit; 

– l’elemento <ImportoAnnoMeseRif>, indicando “0” (zero), in quanto la contribuzione è determinata automaticamente dai processi di gestione contributiva dell’Istituto.

Peraltro, nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> doveva essere altresì inserito il numero del ticketprotocollo INPS rilasciato attraverso il servizio comunicazione bidirezionale del Cassetto previdenziale del contribuente con oggetto “FRINGE BENEFIT FINO A € 3000”, contenente la dichiarazione del datore di lavoro che quanto esposto in denuncia UniEmens corrisponde a ciò che è stato erogato a titolo di fringe benefit.

In particolare, i dati esposti con il codice causale “FRBI” sono utili alla creazione delle “Regolarizzazioni DMVIG” e all’individuazione dell’imponibile corretto relativo ai mesi oggetto del recupero.

Ora l’INPS comunica che, a seguito della ricostruzione della denuncia mensile contenente i dati esposti, l’Istituto sta procedendo alla generazione automatizzata di flussi regolarizzativi, i quali andranno a modificare, per ogni competenza indicata nell’elemento <AnnoMeseRif>, l’imponibile dei lavoratori interessati, soltanto se il datore di lavoro per il medesimo lavoratore non abbia già utilizzato le variabili “FRIBEN” e “FRBDIM”. 

Al termine dell’elaborazione della regolarizzazione d’ufficio, l’INPS fornirà il riscontro centralmente tramite il Cassetto previdenziale del contribuente, con il medesimo oggetto della richiesta.

Erogato l’Iar al personale del settore

Il CCNL Vino e Liquori-Industria siglato il 25 gennaio 2021 tra Ancit, Anicav, Assica, Assitol, Assobibe, Assobirra, Assolatte, Federvini, Mineracqua, Unaitalia, Unione Italiana Food e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, avente decorrenza dal 1° dicembre 2019 al 30 novembre 2023, ed applicato alle Aziende esercenti l’industria delle carni e dei salumi, dolciaria, lattiero-casearia, le imprese produttrici di alimenti zootecnici, l’industria dei vini, dei vini speciali, dei liquori, delle acquaviti, degli sciroppi e degli aceti, delle acque minerali e bibite in acqua minerale naturali e delle acque di sorgente, delle bevande analcoliche, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate, della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, della birra e del malto, degli oli, dei grassi, della margarina, delle farine da semi oleosi e delle sanse disoleate, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), molitoria, della pastificazione, delle conserve ittiche, dello zucchero, della macellazione e lavorazione delle specie avicole, qualunque sia la loro natura giuridica e la loro dimensione, con i lavoratori in esse occupati, prevede, all’art. 51-“Trattamento economico”, l’erogazione dell’Incremento Aggiuntivo della Retribuzione, determinato sul valore parametrale 137 e riparametrato come riportato nella tabella sottostante.
Tale emolumento viene corrisposto a tutti i lavoratori a far data dal 1° aprile 2023, non risultando assorbibile, rappresentando un elemento aggiuntivo della retribuzione, ed altresì andando ad incidere esclusivamente sulla tredicesima, quattordicesima e Tfr, restando acquisito a questo titolo, per il futuro della retribuzione.

Da ultimo si precisa che le Parti, prima della scadenza del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro e comunque a partire dal mese di febbraio 2022, si incontreranno per una più attenta valutazione del contesto macroeconomico generale e dell’andamento economico-produttivo dei singoli settori merceologici rappresentati.

Un provvedimento istituisce il Comitato Nazionale per la prevenzione e il contrasto del lavoro sommerso, l’altro aggiorna ne aggiorna il Piano nazionale (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, comunicato 17 aprile 2023).

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali ha sottoscritto il D.M. n. 57/2023 e il D.M. n. 58/2023: entrambi i provvedimenti perseguono l’obiettivo della lotta al lavoro sommerso. Il primo decreto, il n. 57, istituisce il Comitato Nazionale per la prevenzione e il contrasto del lavoro sommerso, a cui è affidato il compito di coordinare e monitorare la messa a terra delle attività programmate nel Piano Nazionale per la prevenzione e il contrasto del lavoro sommerso, entrato in vigore il 21 dicembre 2022, oltre che di vigilare sul rispetto del percorso attuativo allegato al provvedimento. Il decreto n. 58, invece, aggiorna proprio il medesimo Piano, inserendo uno specifico paragrafo dedicato alle azioni volte a favorire l’impiego regolare di lavoratori stranieri in agricoltura, attraverso il contrasto agli insediamenti abusivi e la promozioni di azioni di politica attiva. 

Peraltro, con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 89 del 15 aprile 2023 degli avvisi relativi ai due decreti, si è concluso formalmente la verifica da parte della Commissione Europea del conseguimento dei traguardi e obiettivi del PNRR di competenza del Dicastero per quanto riguarda la fase di cosiddetto assessment.

Per quel che riguarda la composizione del Comitato per il contrasto del lavoro sommerso, si segnala che a presiederlo è il Ministro del lavoro e delle politiche sociali (o un suo delegato), mentre nella sua composizione si prevedono rappresentanti del Ministero stesso, coinvolti per competenza nell’attuazione del Piano, del Ministero dell’interno, del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, dell’INL, dell’INPS, dell’INAIL, dell’ANPAL, della Banca d’Italia, dell’ISTAT, dell’Agenzia delle entrate, della Guardia di Finanza, dell’Arma dei Carabinieri e della Conferenza delle Regioni, con il supporto tecnico dell’INAPP. Del Comitato fanno altresì parte esperti nominati dal Ministro del lavoro in possesso di particolare competenza ed esperienza, oltre che 10 rappresentanti delle organizzazioni sindacali e datoriali più rappresentative a livello nazionale.

Il Comitato interagirà con le task force e i gruppi di lavoro cui è demandata per competenza l’attuazione delle specifiche linee d’azione; presidierà l’avanzamento dei lavori per la costruzione e il monitoraggio degli indicatori relativi alla media annuale del numero di accessi ispettivi effettuati in materia di lavoro e all’incidenza del lavoro sommerso, assicurando infine le necessarie connessioni con il Tavolo nazionale sul caporalato.

Le prime attività da monitorare per il Comitato al suo insediamento saranno:

– la costituzione di un gruppo di lavoro a presidio dell’interoperabilità tra i sistemi informativi dei diversi enti, detentori a vario titolo di dati relativi al fenomeno del lavoro sommerso;
– la formazione degli Ispettori neoassunti e costituzione di una task force ministeriale che si avvalga del Tavolo operativo nazionale per la pianificazione operativa della vigilanza;
– l’avvio della Piattaforma INPS per interventi di compliance e sviluppo di un Indicatore Sintetico dell’Affidabilità Contributiva (ISAC);
– l’attività di formazione specifica sul lavoro sommerso rivolta i Centri per l’Impiego;
– la campagna informativa di contrasto al lavoro sommerso;
– l’elaborazione di proposte normative per la modifica degli importi relativi alla sanzione amministrativa per appalto illecito e per la parità di trattamento tra dipendenti dell’appaltatore e del sub-appaltatore.

L’INL fornisce indicazioni operative per il rilascio dei provvedimenti autorizzativi nel caso in cui manchi l’accordo collettivo con le RSA e/o RSU per l’installazione degli impianti audiovisivi o di altri strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (INL, nota 14 aprile 2023, n. 2572).

Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali: lo stabilisce l’articolo 4, comma 1, della Legge n. 300/1970 nell’ambito delle disposizioni che tutelano, tra l’altro, la libertà e dignità dei lavoratori. Sempre il medesimo comma citato, prevede che, in mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

L’INL, nella nota in oggetto, ribadendo che l’accordo con le rappresentanze aziendali costituisce il percorso prioritario previsto dal Legislatore, ricorda che, conseguentemente, l’eventuale procedura autorizzatoria è condizionata alla dimostrazione dell’assenza della RSA/RSU, ovvero del mancato accordo con esse.

La carenza di codeterminazione (accordo) tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali aziendali o del successivo provvedimento autorizzativo (se l’accordo non è raggiunto o in assenza della RSA/RSU) non possono essere supplite nemmeno dall’eventuale consenso, seppur informato, dei singoli lavoratori, restando in quest’ultimo caso l’istallazione illegittima e penalmente sanzionata.

Le imprese con più unità produttive ubicate nell’ambito di competenza della medesima sede territoriale dell’INL – in caso di mancato accordo con la RSA/RSU o in assenza delle rappresentanze sindacali – in presenza di medesime ragioni legittimanti e avuto riguardo allo stesso sistema, possono presentare una sola istanza di autorizzazione all’ispettorato territorialmente competente il quale, previa verifica delle condizioni formali e sostanziali previste, emanerà un unico provvedimento valido per tutte le unità produttive interessate dall’istanza medesima.

Le imprese con unità produttive ubicate in diverse province, in alternativa alla stipulazione di singoli accordi con le RSA/RSU, possono stipulare un unico accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In caso di mancato accordo o in assenza della RSA/RSU, potranno presentare istanza di autorizzazione alle singole sedi territoriali dell’INL o, in alternativa, alla sede centrale.

Con particolare riguardo ai sistemi di geo localizzazione, l’INL sottolinea la necessità di contemperare le finalità di sicurezza del lavoro, della tutela del patrimonio aziendale e della più efficiente organizzazione dell’attività produttiva, con la tutela dei diritti e delle libertà dei lavoratori, anche alla luce della normativa in materia di trattamento dei dati personali.

Infatti i suddetti sistemi consentono la raccolta e l’elaborazione di dati di varia natura in modo tale da permettere una verifica continua e puntuale, anche a posteriori, della localizzazione dei mezzi (o comunque dei dispositivi) e del loro tracciamento e, quindi, direttamente o indirettamente, anche del lavoratore che li utilizza.

Il Garante per la protezione dei dati personali, intervenendo più volte sull’argomento, ha precisato che i dati raccolti e trattati devono essere limitati a quelli strettamente necessari per il perseguimento delle finalità prestabilite e attinenti alle esigenze organizzative e produttive, di sicurezza sul lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, che costituiscono i presupposti di liceità di cui all’articolo 4 della Legge n. 300/1970. Di conseguenza, l’accesso ai dati da parte del datore di lavoro dovrà avvenire solo ed esclusivamente in funzione delle motivazioni poste a fondamento del provvedimento autorizzativo, con la conseguenza che ogni diverso trattamento non consentito dei dati non rende utilizzabili le informazioni raccolte ai fini connessi al rapporto di lavoro.

Sulla base di quanto sopra evidenziato, gli Uffici devono valutare attentamente le ragioni legittimanti l’installazione dei sistemi di geo localizzazione, verificando che la tipologia dei dati raccolti ed il loro effettivo trattamento siano correlati alle esigenze dichiarate e rispettosi dei principi sopra richiamati. 

Considerato che il provvedimento autorizzativo viene rilasciato in relazione allo “strumento” di geolocalizzazione in sé, in costanza delle ragioni legittimanti, l’INL ritiene che non sia necessario richiedere l’elenco delle targhe dei veicoli su cui verrà installato l’impianto.

Alle prestazioni lavorative sviluppate tramite piattaforme digitali si applica la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati e anche per gli autonomi.

Le garanzie sancite dal citato articolo 4 (procedura concertativa o autorizzatoria) si applicano anche all’installazione di sistemi di videosorveglianza a circuito chiuso presso le strutture scolastiche ovvero socio sanitarie e socio assistenziali per anziani e persone con disabilità, a carattere residenziale, semiresidenziale o diurno, nonchè ai sistemi di videosorveglianza a circuito chiuso installati nelle sale da gioco dai soggetti concessionari o autorizzati ai quali la legge riserva la facoltà di organizzazione e gestione delle scommesse.  

A tutto il personale in forza al 1° settembre 2022 con la retribuzione di maggio verrà erogato il 50% dell’importo totale pari a 188,50 euro

Il Verbale di Accordo del 30 giugno 2022 sottoscritto da Fism-Federazione Italiana Scuole Materne e Flc-Cgil, Cisl-Scuola, Uil-Scuola-Rua, Snals-Confsal ed applicabile al personale occupato nei servizi dell’infanzia e della prima infanzia delle scuole e degli enti aderenti e/o rappresentati dalla Fism ha previsto per tutti i dipendenti  in forza al 1° settembre 2022 una somma a titolo di Una Tantum pari a 188,50 euro.
Tale somma è dovuta a copertura dei periodi dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2020 e dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021, così suddivisa:
– periodo dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2020: 104,00 euro
– periodo dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021: 84,50 euro.
 Verrà corrisposta per il 50% con la retribuzione del mese di maggio ed il restante 50% con la retribuzione del mese di settembre e sarà proporzionata in base all’orario stabilito dal contratto individuale di lavoro.

Con la retribuzione di maggio è prevista l’erogazione di un importo di 50,00 euro al livello C2, da riparametrare per gli altri livelli

Con il rinnovo del contratto siglato il 6 ottobre 2022 per i dipendenti da imprese esercenti il noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate, Anav e Filt-Cigl, Fit-Cisl, Uiltrasporti, hanno stabilito l’erogazione di un importo Una Tantum, a copertura del periodo pregresso (1° gennaio 2021-30 settembre 2022).
Al personale in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, ossia 6 ottobre 2022, viene erogato un importo forfettario di 100,00 euro al livello C2, riparametrato secondo la scala parametrale vigente (100-200) e senza alcun effetto di trascinamento.
La predetta somma di 100,00 euro, da rapportarsi ai mesi di effettiva prestazione nel periodo dal 1° gennaio 2021 al 30 settembre 2022, considerando come mese intero la frazione superiore ai 15 giorni, è corrisposta in 2 tranches di pari importo di 50,00 euro, da erogarsi rispettivamente con le retribuzioni dei mesi di:
– novembre 2022;
– maggio 2023.
Gli importi forfettari, da riproporzionare in caso di prestazioni di lavoro a tempo parziale, sono comprensivi dell’IVC, nonché dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge, e non sono utili ai fini del trattamento di fine rapporto. Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e in forza al 6 ottobre 2022 il periodo di riferimento è rappresentato dalla durata del vigente rapporto, ivi comprese eventuali proroghe.
Gli importi (riparametrati) da corrispondere con la retribuzione del mese di maggio 2023 sono i seguenti.

Definite le cifre dell’Elemento Variabile della Retribuzione 2023 per i dipendenti del Comparto 

Le Associazioni Datoriali Artigiane (Cna Costruzioni della Provincia di Forlì-Cesena e di Rimini e Confartigianato Forlì, Cesena e Rimini) e le sigle sindacali di Settore (Feneal-Uil di Cesena-Forlì, Feneal-Uil Rimini, Filca-Cisl della Romagna, Fillea-Cgil di Forlì-Cesena e Fillea-Cgil di Rimini) hanno stabilito l’importo dell’Elemento Variabile della Retribuzione per l’anno 2023, all’interno del rinnovo del Contratto Integrativo Interprovinciale, nel quale rientrano i dipendenti delle imprese edili che applicano il CCNL Artigianato e delle P.m.i.
I due parametri aziendali da prendere in considerazione per l’erogazione dell’EVR al 100% sono: le ore ordinarie denunciate alla Cedaiier, per le imprese con solo “impiegati” (ore lavorate), e volume d’affari ai fini IVA. Qualora uno dei due parametri aziendali dovesse essere negativo, o invariato ed uno negativo, l’Elemento Variabile della Retribuzione sarà erogato al 50%.
L’emolumento viene riconosciuto a partire dalla busta paga del mese di giugno, diviso in 12 mensilità, spalmate fino a maggio 2024. Per quel che riguarda i lavoratori “apprendisti”, l’EVR sarà riproporzionato applicando l’aliquota dell’85% rispetto a quello spettante ai lavoratori qualificati. Per i lavoratori “part-time”, invece, l’EVR viene erogato sulla base del relativo orario di lavoro contrattuale.
Nella fattispecie, l’Elemento Variabile della Retribuzione per i lavoratori del Settore Artigianato e P.m.i. è di: